Det nye EU-direktiv om løngennemsigtighed rykker tættere på, og det kommer til at stille nye krav til måden, vi håndterer og kommunikerer om løn på
Formålet med dette nye krav er at sikre fuld ligeløn og eliminere lønforskelle baseret på køn eller diskrimination.
For virksomheder betyder det en markant omstilling mod større åbenhed om lønniveauer. Eventuelle forskelle i løn skal fremover kunne begrundes helt sagligt og være solidt underbygget af en klar lønpolitik.
Derudover vil der, afhængigt af virksomhedens størrelse, blive indført krav om rapportering af lønforskelle.
Inden loven endelig træder i kraft, er der to helt oplagte steder at begynde sine forberedelser til dette krav:
1. Skab struktur over lønningerne allerede nu.
Det betaler sig at være på forkant. Ved at få skabt en klar struktur over virksomhedens lønninger allerede i dag, er det nemmere at sikre, at lønniveauer og differentieringer kan begrundes sagligt og objektivt, den dag de nye regler for alvor vil træde i kraft.
2. Gentænk rekruttering og ansættelser.
De nye regler kommer til at ændre ansættelsesprocessen.
Især gælder:
-Slut med at spørge til den nuværende løn: Du må som arbejdsgiver ikke længere spørge ind til kandidatens nuværende lønniveau, og det må ikke spille ind på vurderingen.
-Objektivitet frem for forhandlingsevner: En højere løn skal ikke bare komme de bedste forhandlere til gode, da den altid skal kunne retfærdiggøres sagligt.
-Oplysningspligt: Som arbejdsgiver får man pligt til at oplyse om stillingens lønramme på forhånd f.eks. i jobopslaget eller inden samtalen.
På den måde kan man med disse ting så småt forberede sig på det nye krav.
